{"id":376,"date":"2013-02-23T14:22:19","date_gmt":"2013-02-23T14:22:19","guid":{"rendered":"https:\/\/wss-osnabrueck.de\/?p=376"},"modified":"2018-06-05T10:45:53","modified_gmt":"2018-06-05T10:45:53","slug":"von-schultz-hoff-zu-schulte","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wss-osnabrueck.de\/?p=376","title":{"rendered":"Von Schultz-Hoff zu Schulte"},"content":{"rendered":"

Und Urlaubs(-abgeltungs) Anspr\u00fcche verfallen doch!?<\/h1>\n

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt Probleme im Zusammenhang mit dem (Mindest-) Urlaub f\u00fcr Arbeitnehmer.<\/strong><\/p>\n

Nach \u00a7 7 Abs. 3 BUrlG muss ein Arbeitnehmer seinen Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen. Bestehen dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gr\u00fcnde wird der Urlaub \u201evon selbst\u201c auf die ersten drei Monate des Folgejahres \u00fcbertragen. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ganz oder teilweise nicht mehr gew\u00e4hrt werden, so ist er abzugelten (\u00a7 7 Abs. 4 BUrlG).<\/p>\n

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Nach jahrelanger st\u00e4ndiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sollte sich der gesetzliche Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses dann nicht in einen Abgeltungsanspruch nach \u00a7 7 Abs. 4 BUrlG wandeln, wenn der Urlaubsanspruch am Ende des Urlaubsjahres oder \u2013 im Fall der \u00dcbertragung \u2013 am Ende des \u00dcbertragungszeitraums nicht erf\u00fcllbar gewesen w\u00e4re.<\/p>\n

Der Urlaubsanspruch sollte in diesem Fall erl\u00f6schen. Dies galt nach der Rechtsprechung des BAG immer dann, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunf\u00e4higkeit nicht nehmen konnte, weil er bis zum Ende arbeitsunf\u00e4hig blieb. Da auch der Abgeltungsanspruch gem. \u00a7 7 Abs. 4 BUrlG an dieselben Voraussetzungen gebunden ist wie der Urlaubsanspruch selbst bedeutet dies, dass s\u00e4mtliche Anspr\u00fcche entfallen.<\/p>\n

Der Europ\u00e4ische Gerichtshof (EuGH) hatte in der Vergangenheit bereits in mehreren Entscheidungen hervorgehoben, dass der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ein besonders bedeutsames Grundrecht der Europ\u00e4ischen Gemeinschaft ist. Von diesem Grundsatz darf nicht abgewichen werden. Der EuGH hat dann in einer Entscheidung in der Rechtssache Schultz-Hoff vom 21.01.2009 unter Bezugnahme auf diese Rechtsprechung entschieden, dass der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch nicht gem. \u00a7 7 Abs. 3 BUrlG befristet ist und nicht erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. \u00dcbertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunf\u00e4hig ist. Auch ist der Mindesturlaub bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses in einem gedachten fortbestehenden Arbeitsverh\u00e4ltnis nach der Regelung des \u00a7 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.<\/p>\n

Das Bundesarbeitsgericht folgte dieser Rechtsprechung, was zu einer Kumulierung gesetzlicher Urlaubsanspr\u00fcche aus verschiedenen Urlaubsjahren f\u00fchrte. Neben der Kumulierung entstanden Probleme bei Bezug einer befristeten Erwerbsminderungsrente oder Fragen der Verj\u00e4hrung bzw. Ausschlussfristen aus Tarifvertr\u00e4gen. Einzelfragen waren h\u00f6chst umstritten. Dies galt insbesondere f\u00fcr die Frage der Kumulierung gesetzlicher Urlaubsanspr\u00fcche, die im Einzelfall zu einer erheblichen Belastung der Unternehmen f\u00fchrte. Verlangt wurde immer wieder eine Beschr\u00e4nkung dieser Anspr\u00fcche. In der Rechtssache Schulte hat der EuGH dann am 22.11.2011 eine solche zeitliche Beschr\u00e4nkung bejaht: Ein langj\u00e4hriger Mitarbeiter erkrankte dauerhaft und bezog von 2003 bis 2008 eine gesetzliche Rente sowie eine zus\u00e4tzliche Invalidenrente seines Arbeitgebers. Da eine Wiederaufnahme seiner T\u00e4tigkeit nicht zu erwarten war, vereinbarte der Mitarbeiter mit seinem Arbeitgeber einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses.<\/p>\n

Der auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis anzuwendende Tarifvertrag sah vor, dass Urlaub, der wegen Krankheit nicht genommen werden konnte, nach 15 Monaten ersatzlos verf\u00e4llt.<\/p>\n

Im Gegensatz zur Rechtssache Schultze-Hoff halten die Richter des EuGH die zeitliche Beschr\u00e4nkung aus dem Tarifvertrag von 15 Monaten f\u00fcr angemessen. Sie verweisen zwar wieder auf das Grundrecht auf Jahresurlaub. Dieser Anspruch werde jedoch zeitlich begrenzt durch den Zweck des Urlaubs auf Erholung und Entspannung bzw. Freizeit.<\/p>\n

Daher soll grunds\u00e4tzlich Urlaub in dem Jahr genommen werden, f\u00fcr den er gew\u00e4hrt wird. Ist dies aus krankheitsbedingten Gr\u00fcnden nicht m\u00f6glich, verliert der Urlaub nach einer gewissen Zeit seinen Zweck. Auch die Interessen des Arbeitgebers m\u00fcssen gesch\u00fctzt werden, da dieser sonst die Arbeitsorganisation nur schwer planen k\u00f6nne. Als zeitlichen Richtwert f\u00fcr die Beschr\u00e4nkung akzeptierten die Richter des EuGH die 15 Monate aus dem Tarifvertrag.<\/p>\n

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-W\u00fcrttemberg ist am 21.12.2011 (AZ.: 10 Sa 19\/11) soweit ersichtlich dieser Rechtsprechung als erstes deutsches Obergericht gefolgt. Danach sollen Urlausanspr\u00fcche bei durchgehender Arbeitsunf\u00e4higkeit des Arbeitnehmers gem. \u00a7 7 Abs. 3 BurlG sp\u00e4testens 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres untergehen.<\/p>\n

Sie sind bei einer sp\u00e4teren Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr abzugelten.<\/p>\n\n\n\n\n
Hans-Christian Agarius<\/td>\nHansAdolf Welp<\/td>\n<\/tr>\n
(Bachelor of Laws)<\/td>\n(Fachanwalt f\u00fcr Arbeitrecht)<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div><\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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