{"id":346,"date":"2015-12-08T13:36:46","date_gmt":"2015-12-08T13:36:46","guid":{"rendered":"https:\/\/wss-osnabrueck.de\/?p=346"},"modified":"2018-06-05T10:24:33","modified_gmt":"2018-06-05T10:24:33","slug":"betriebliches-eingliederungsmanagement","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wss-osnabrueck.de\/?p=346","title":{"rendered":"Betriebliches Eingliederungsmanagement"},"content":{"rendered":"

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM).<\/h1>\n

Ein K\u00fcndigungshindernis?<\/h2>\n

Mehrere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts im Jahre 2015 zwingen zu einer dramatischen \u00c4nderung der rechtlichen Bewertung von krankheitsbedingten K\u00fcndigungen im Zusammenhang mit der Durchf\u00fchrung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM):<\/p>\n

<\/p>\n

I.<\/p>\n

Grunds\u00e4tzlich obliegt dem Arbeitgeber nach \u00a7 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX (Sozialgesetzbuch Neuntes Buch) die Verpflichtung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person zu kl\u00e4ren, wie<\/p>\n

    \n
  • eine Arbeitsunf\u00e4higkeit \u00fcberwunden<\/li>\n
  • mit welchen Leistungen oder Hilfen erneute Arbeitsunf\u00e4higkeit vorgebeugt und<\/li>\n
  • der Arbeitsplatz erhalten werden kann<\/li>\n<\/ul>\n

    Diese Verpflichtung besteht f\u00fcr den Arbeitgeber immer dann, wenn Mitarbeiter innerhalb eines Jahres l\u00e4nger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunf\u00e4hig sind bzw. waren. Dabei ist die zust\u00e4ndige Interessenvertretung, bei schwerbehinderten Menschen au\u00dferdem die Schwerbehindertenvertretung, einzubeziehen. Denn nach \u00a7 84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wachen diese Institutionen einschlie\u00dflich der Betriebsrat dar\u00fcber, dass der Arbeitgeber seine gesetzlichen Verpflichtungen erf\u00fcllt. Bereits im Jahre 2007 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass diese Obliegenheit ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuf\u00fchren, f\u00fcr\u00a0alle<\/strong>Arbeitnehmer besteht und nicht etwa nur f\u00fcr behinderte Menschen.<\/p>\n

    II.<\/p>\n

    Die Durchf\u00fchrung des BEM ist bei Ausspruch einer\u00a0krankheitsbedingten K\u00fcndigung<\/strong>\u00a0wie folgt zu ber\u00fccksichtigen und zu pr\u00fcfen:<\/p>\n

      \n
    1. Fehlzeiten<\/strong>\u00a0oder Leistungsminderungen f\u00fchren zu einer erheblichen\u00a0Beeintr\u00e4chtigung<\/strong>\u00a0der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers (Betriebsablaufst\u00f6rungen, Lohnvorzahlungskosten).<\/li>\n<\/ol>\n
        \n
      1. Der Arbeitgeber muss eine\u00a0negative Gesundheitsprognose<\/strong>\u00a0treffen, nach der im Zeitpunkt des Zugangs der K\u00fcndigung objektive Tatsachen vorliegen m\u00fcssen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen. Die Fehlzeiten in der Vergangenheit bewirken eine sogenannte Indizwirkung f\u00fcr die Zukunft.<\/li>\n<\/ol>\n
          \n
        1. F\u00fcr den Arbeitgeber sind keine milderen Mittel (z. B. \u00dcberbr\u00fcckungsma\u00dfnahmen) m\u00f6glich oder zumutbar. Nach der neuesten Rechtsprechung des BAG ist auch ein BEM nach \u00a7 84 Abs. 2 SGB IX als solch\u00a0ein vorrangiges Mittel<\/strong>\u00a0anzusehen.<\/li>\n<\/ol>\n
            \n
          1. Vor einer K\u00fcndigung muss der Arbeitgeber eine Interessenabw\u00e4gung der Gestalt vornehmen, dass die erheblichen Beeintr\u00e4chtigungen gem\u00e4\u00df Ziffer 1 ein solches Ausma\u00df erreicht haben, dass sie ihm nicht mehr zuzumuten sind, insbesondere weitergehende \u00dcberbr\u00fcckungsma\u00dfnahmen nicht mehr verlangt werden k\u00f6nnen.<\/li>\n<\/ol>\n

            Nach den Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2014 und 13.05.2015, ver\u00f6ffentlicht in der Neuen Zeitschrift f\u00fcr Arbeitsrecht NZA 2015, Seite 612 und NZA 2015, Seite 931 sowie NZA 2015, Seite 1249 f\u00fchrt ein unterlassendes BEM in aller Regel zum\u00a0Scheitern einer krankheitsbedingten K\u00fcndigung.<\/strong>\u00a0Denn ist es Sache des Arbeitgebers, die Initiative zur Durchf\u00fchrung eines gesetzlich gebotenen betrieblichen Eingliederungsmanagement zu ergreifen. Dazu geh\u00f6rt, dass er den Arbeitnehmer auf die Ziele des BEM sowie die Art und den Umfang der hierf\u00fcr erhobenen und verwendeten Daten hinweist. Ergreift der Arbeitgeber die gesetzlich gebotenen Initiative nicht, muss er zur Darlegung der Verh\u00e4ltnism\u00e4\u00dfigkeit eine auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gest\u00fctzten K\u00fcndigung nicht nur die\u00a0objektive Nutzlosigkeit arbeitsplatzbezogener Ma\u00dfnahmen<\/strong>\u00a0im Sinne von \u00a7 1 Abs. 2 Satz 1 K\u00fcndigungsschutzgesetz (KSchG) aufzeigen. Er muss vielmehr auch dartun, dass k\u00fcnftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationstr\u00e4ger h\u00e4tten vermieden werden k\u00f6nnen. Anforderungen, die in der Praxis kaum gelingen d\u00fcrften.<\/p>\n

            Mit anderen Worten:<\/p>\n

            Durch die ge\u00e4nderte Rechtsprechung wird eine K\u00fcndigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten in Zukunft den Arbeitgebern viel schwieriger mit Erfolg durchzusetzen sein.<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n
            Hans-Christian Agarius<\/td>\nHansAdolf Welp<\/td>\n<\/tr>\n
            (Bachelor of Laws)<\/td>\n(Fachanwalt f\u00fcr Arbeitrecht)<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/div><\/section>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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